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使用者の懲戒権に関する一考察 -若干の整理
NAOSITE: Nagasaki University's Academic Output SITE Title 使用者の懲戒権に関する一考察 -若干の整理- Author(s) 園田, 格 Citation 経営と経済, 45(2-3), pp.489-507; 1965 Issue Date 1965-10-25 URL http://hdl.handle.net/10069/27690 Right This document is downloaded at: 2017-03-30T21:58:17Z http://naosite.lb.nagasaki-u.ac.jp 使用者の懲戒権に関する一考察 −若干の整理− 園 田 格 四 五 はしがき 懲戒権の根拠についての学説・判例 学説・判例の批判 懲戒権の限界 むすび 使用者の懲戒権 l 乙関する一考察 し ヵ ; 込d 一定の経営秩序を予'足し、その経営秩序維持のため労働者に課している職場規律に違反した場合である。 し 使用者が経営秩序を維持するため、 それに違反した労働者に科する制裁、不利益処分であって、 他戒のためのみせ しめの手段であるということもできよう。 その法理的根拠についてはさまで 四八九 疑われるところがなかった。ただ、それが権利濫用禁止の法理に解れないかどうか、また、 不 当 労 働 行 為 に 当 ら な ところであり、 それまでは、使用者の当然の権利であるかの如くに取り扱われ、 示している。ところで、懲戒権が使用者に果して認められるものかどうかについては、 あらためて論議され出した ほとんどの就業規則が、 これまで懲戒に関する規定をもち、 懲 戒 処 分 こ と に 懲 戒 解 雇 事 件 は 年 々 増 加 す る 傾 向 を た これらの懲戒が行なわれるのは、 使用者がその生産手段に労働力を配し、 そ れ ら を 合 目 的 的 に 機 能 さ せ る た め 戒解雇などのさまざまの種類がある。 剥奮、職務給・賞与の減額、昇給停止、昇格制限、降等、降格、謹慎、出勤停止、懲戒休職、 停職、諭旨解雇、懲 は姿を消した。現在みられる懲戒としては、詰責、訓戒、戒告、説諭、年次休暇制限、減給、罰俸、 過 怠 金 、 役 付 るということも見られたが、労働者が自由、平等、独立の人格者として認められるにしたがって、 体罰の如、き懲戒 分を行なう権利を意味する、といわれるものである。古くは、 使 用 者 は そ の 労 働 者 に 対 し 、 懲 戒 と し て 体 罰 を 加 え 使用者の懲戒権とは、使用者がその雇用する労働者に対して、企業秩序維持のため、 その違反に対して不利益処 l ま がって、懲戒の目的は、使用者のたてた職場規律を強行的に実施し、経営秩序を維持することにあり、 懲戒とは、 l 乙 いかどうかといった観点から主として眺められて来たのである。 四九O そこで、現在では使用者の懲戒権に関して多くの学説や判例が現われているが、それらをもととして、 についての若干の考察をなしてみたい。 この問題 従来、各国とも懲戒権の制限ないし規則は問題とされたが、遡ってその法上の根拠に関する論議はそれほど活発 で は な か っ た 。 そ の 理 由 は 、 沿 革 的 に 使 用 者 が 現 実 に 懲 戒 を 行 な う こ と は 当 然 の こ と と し て 疑 わ れ ず 、 法はただこ それほどひどく一般の法 一つには労働者またはその代表者との合意に基づかない就業規則l l懲 イギリスの場合にはコモン・ロl iーと抵触することがなかったからとも思 れを規制することを考えたことに由来する。もう一つの原因は、罰金の場合を除いては、 理ーードイツなどでは雇傭契約法理、 われる。しかし戦後のわが国においては、 戒権は少なくとも直接には就業規則に苦かれる乙とを効力要件とするーーに規範的な効力が認められていること、 11ゐ また一つには退職金受給資格の喪失という特殊の効果を持つ懲戒解雇制度が行なわれていることなどから、 使用者 一般に、懲戒事由、懲戒の種類、懲戒の加重または軽減、 懲戒手続等について定めている口 の懲戒権が何に由来するかの問題が、就業規則の効力の由来とともに取り上げられている。 わが国の就業規則は、 (本多淳売、佐藤進、就業規則l l理 論 と 実 務l l 一一一六頁以下による)。 就業規則に通常定められる懲戒事由を大別すると、 その概略を述べれば次の通りである。 付懲戒事由 労働力の正常な提供を確保し労務管理上の要請をみたそうとするもの(指揮命令・業務命令違反、勤務怠慢、 職場離脱、無断 欠勤、経路詐称、許可のない兼職など) 団企業財産の保全、その物的損害の防止を目的とするもの(社貝の持出・窃取・私用、私物の作成・修理、設備・器具の破損、 危害防止規則違反、火気の粗略な取扱いなど) ω 使用者の懲戒権に関する一考察 y ﹂) に分類できる。そして一般に、懲戒事由はあらゆる場合を予想して詳細に規定され、 しかも最後に、 懲戒の種類は多種多段であるが、通常は、戒告(訓戒)、謎責、出勤停止、減給、昇給昇格の制限、 号に準ずる程一皮の事由あるとき﹂という包括的条項を挿入するのが通例である。 懲戒の組制 懲戒の加冠軽減 ﹁しばしば懲戒処分を受けるも改俊の情なき者﹂に対しよりいっ 懲戒の妥当な運用を期するため、ほとんどの就業規則には懲戒処分の種類、程度に関する加重 軽減の規定がおかれている。加重規定としては、 ﹁懲戒処分を受けた者がその後一年以内にさらに懲戒に該当す 一般的に、懲戒該当 ﹁同時に二つ以上の懲戒該当行為をしたときはそのうちのいずれか重い懲戒処分 そう主い処分を諜しうる旨定めるのが辺例である。 る行為をしたとき﹂の加主規定、 よりさらに一等主く処罰する﹂という規定を設けている例もある。また、軽減規定としては、 行為の程皮が軽微であるか、とくに情然的抵の余地があるか、または改俊の情が明らかに・認められるときは、 t : L を出勤停止または降職にとどめる旨定めることも多い口なかには、懲戒該当行為の未遂、教唆、援助を懲戒の対象と を免じ訓戒にとどめると定める場合もあり、 あるいは、情状により、 減 給 を 詰 責 に 、 出 勤 停 止 を 減 給 に 、 懲 戒 解 雇 制 裁 国 なのは、懲戒解雇、減給、出勤停止、詰責である。 退職金の減額、貸与の減額、罰俸、過怠金、役職剥奪、休職、職務替、謹慎などを定める例もあるが、 最 も 普 遍 的 山知職、降職、論旨退職、懲戒解雇などを定めている。なかには、年次有給休暇の制限(法上を上回る部分に限る)、 仁j ﹁その他前各 ω 事業場の内外を問わず不正・不誠実な行為を禁止しようとするもの(機密漏洩、犯罪行為、体面・名誉・信用の失墜、地位利 用行為など) ω 労働者の思想的・同体的な活動の規制を目的とするもの(許可なき施設利用まにはピ一フの掲示・配布、組合活動、政治活動な 使用者の懲戒舵に￨対する一考察 四 四 懲戒手続 懲戒手続としては、 する旨の規定、部下が懲戒処分を受けた場合事情によっては上長をも罰する旨の規定を見出すこともある。 九 事業主その他懲戒実施権者の単独決定によるもの 被懲戒者の直属上位者の内申をまって決定するもの 賞罰委員会が決議機関であるもの 賞罰委員会が諮問機関であるもの などがある。 有泉 懲戒権の根拠についての学説・判例 その一方当事者たる使用者が、あた 使用者は、久しい聞にわたって事実上その労働者に対して、体罰を含む懲戒を加えて来た。 しかし、労働契約において対等当事者である使用者と労働者との聞において、 問題の所在 亨・労働基準法一二九頁以下。 経営(労使)協議会の協議内容に懲戒の決定を含ませるもの ( ロ ) 付) 労働者代表によって構成される賞罰(懲戒、制裁)委員会の議を経て行なうもの 労働組合と協議決定するもの け 首脳部会議の議を経て行なうもの ( ロ ) 付) 、‘，，， tA 使用者の一方的決定によるもの ( 同 2 ) ( 3 ) ( ( 4 ) ( 1 ) 使JIj者の懲戒権に関する一考察 ﹁一人一人と本 かも非対等当事者聞における如く、 他方当事者である労働者に懲戒という名の制裁を加える権利を持つことになる のか、を問うときに、懲戒権の根拠が尋ねられることになる。 石井教授は、就業規則を﹁多数契約の便宜的集合的処理の型﹂とみなされる。換言すれば、 ﹁労働者が黙っておれば、 当はやるべき契約を、一つのトンネルを通すように型をきめておいて、それでもって多くの契約がたまたま同じ内容 のものとして締結されておるだけであるよその型が就業規則だといわれる。すなわち、 使用者の決める就業規則に従って契約をするのだからという﹁事実たる慣習﹄が労使関係に存在する﹂から、 労働 ﹁いわば擬制された同意であり、 それが機械的に与えられる同意だけに、 法律は、 ﹁労働者の同意ということを媒介として、 使用者は懲戒という乙とをなしうる﹂のだと解明 者が黙って反対しなければ、 その就業規則を内容とした契約を結ぶ意思があるとみなされる。 就業規則に懲戒事由 が明記されていれば、 される。 そして、右の場合の同意は、 ﹁就業規則の成立要件として労働者側の統一的集団意 懲戒その他就業規則の内容については、厳格な監督権をもたなくてはいけない﹂といわれる。 浅井博士の立場は、同じ契約説の立場をとりながら、 ﹁それが必然的に ﹁契約条項は当事者の合意によって定めなければならないという市民法上の鉄則﹂ 思の同意を要請する立場﹂に立ち、 懲戒規定を含む経営秩序は労使の聞の合意によって設定されねばならない﹂と 説く立場である。 懲戒規定を含む経営秩序は、 によって、当然﹁労使の問の合意によって設定しなければならない﹂という立場をとられるが、 規範的性格をもたざるをえないから、労使間の個々の合意による設定は期待しえない。労働者側の集団的統一的意 四九三 四九四 思が労働者の個々の意思に代置する乙とが必然の帰結として要請される﹂のだと説かれる。すなわち、 ﹁協約によ る場合には使用者と労働組合との合意を基礎とし、 就業規則による場合には労働者の集団的意思の同意の下に使用 9u 者が設定する。そしてこのようにして形成される経営秩序は協約による場合は労組法二ハ条により、就業規則によ ﹁共同作業は秩序がなくては行えない﹂と る場合には労基法九三条によって規範的に各個別労働契約の内容を規定する。﹂といわれる。 沼田教授は、 懲戒権を使用者に固有な権利としては認めないが、 ﹁私的制裁を否定する近代国家の下で、 ﹁懲戒の規範的根拠は共同作業を円滑に遂行しうる如、き しかも平等な人格者の問で制裁￨￨私的制裁が行われ いう虚偽の意識と、 ﹁事実上の不自由、したがって不平等ということが、反規範的なこと、 即ち惑である、とする である。 4 その根拠を﹁法例二条およびそれと同じ法的な操作をとお かつ他の条項に おいても、懲戒を部分的に制限しつつその背後で原則的にこれを容認するという態度をとっている、 と解する立場 基準法はその第九三条によって懲戒法なる本質をもっ就業規則に一定の規範的効力を認めており、 るもこの基本的性格そのものを止揚することはできないと評価しつつ、 就 業 規 則 全 体 を 社 会 法 規 範 と と ら え 、 労 働 る﹂と説かれる。すなはち、資本主義社会における就業規則は元来懲戒法たる性格をもち、 労 働 法 原 理 を も っ て す して社会規範の実効性を確保しようとする法の体系的原理の中で、 懲 戒 法 た る 就 業 規 則 の 法 規 範 性 が 承 認 さ れ て い 本多教授は、就業規則に法規範性を認めた上で、 の原理に予盾しない限りで法認せられる﹂と説かれる 、( 。 向 経 営 秩 序 を 維 持 す る と い う 乙 と が 経 営 と い う 社 会 の 規 範 意 識 に 支 え ら れ て い る こ と に 求 め ら れ ね ば な ら ず 、 保護法 規範意識が支配的になってきた﹂ことの上に支えられて、 てよいはずはなく、 四 五 使用者の懲戒俗に￨対する一考察 l ま . L . . れる。 清水教授は、団体としての企業に固有の権力としての懲戒権の在在を認める見解は、 企 業 秩 序 な い し 規 律 ﹁一言でいえば制度が懲戒権を要求するのである﹂とさ 一定企業における労働者の地位取得を目的とす ﹁単純な債権契約に 懲戒は国家法の容認する ﹁懲戒解雇も法的にいって使用者に解雇権がある場合にのみ、 四九五 とを期待した上で、結局は、労基法人九条、九一条に基づきその法的根拠が与えられたものと解する。 業に固有の権刀としての懲戒権の存在も認め待ないとすれば、 それが企業構成員の規範意識によって支えられるこ 窪田教授は、次のよろに説かれる。労働契約による懲戒権の設定は否認せらるべく、また、団体としての企 れないで、より軽い処置ですんだというところに、懲戒規定の行われる根拠があるとされる。 庁 t その有効なることがいいうる﹂とされ、解雇権以外の懲戒について、 使用者が解雇の自由をもっているのに解雇さ 山中教授は、懲戒権の根拠を解雇権に求め、 。 法九一条に明記してあるものに限るのである、 といわれる。 円 規定がある場合に限られるべきであるといわれ、労使間においては、懲戒を財産的なものに限るのみならず、 労基 おける合意によって懲戒権を設定できる﹂とする契約説に反対される。しかし、続いて、 る一種の身分契約の特別義務を強行するための私的制裁としての懲戒であるという立場から、 峯村教授は、懲戒は労働契約の債権契約部分とは無関係で、 F D 然的に発生する経営の長の本来的性格に基礎づけられる。 すなわち、懲戒権は、 個々の労働者は何ら関与しないところの使用者の一万的法律命令もしくは制度において自 なる場合にも必要であるとの見解に立たれる。 一個の社会としての企業内部における制度的保障なのであり、 懲戒権は集団の在立と機能の確保のためにいか ノ¥ 七 八 九 もっとも、労基法八九条一項八号は、 四九六 ﹁制裁の定をする場合においては、 その種類及び程度に関する事項﹂と規 定するにすぎないため、すでに他の根拠に基づく懲戒権の存在が前提とされているように読みとれないものでもな い。すなわち、同条は﹁懲戒処分の﹁制限﹂を目的とするものであり、懲戒権を使用者に賦与したものでも、 処分の法的根拠を創設したものでもない﹂とみるのである。 戒 なお統一的組織体の存立に不可欠性をもっとすれ ﹁定め﹂によって表現された客観的秩序の下に、人間らしい労働の持続lll労働経を保障することは、 あなが 用であり、かかる企業秩序の技術的要請に基づくものとはいえ、 しかし、懲戒は、 もともと客観的な企業秩序の維持のため設定せられる服務規律を強制するための一種の権力作 f J ! 主 かつ就業規 片岡教授は、元来近代法上の契約は、自由、 平等な法的人格者聞における対等な権利関係を内容とするも 則の法規範的性格(九三条)に基づき直接労働者を拘束しうる効力を附与したものと考える、と。 。 。 規定たるに止らず、就業規則における﹁定め﹂によって表現された懲戒規定の設定権を使用者に認め、 ち保護法原理と予盾するとはいえないであろう。したがって、労基法八九条は、 単に制裁(懲戒)の制限に関する l ま つまり、懲戒罰は対等な人格者間における個別契約上の制裁措置として設定することは、契約理論上はすこぶる いっても差支えないであろう。 て還元せしめることなく、 多かれ少かれ市民法的契約法理の木来予想しえまる現象としての懲戒を観念していると 今日多くの学者は、初期の見解の如く、 私企業内部の懲戒を単なる平等対等な個人間の契約関係上の現象に強い 戒罰を認めることは、少くとも団体と個々の構成員との聞における支配、服従の関係を前提とせぎるを得ない。 ので、権力の設定を内容とし得るものではない。しかるに契約罰に代わり、特制な制裁として、 秩序罰としての懲 O 使用者の懲戒権に関する一考察 疑問の余地のあるところといわ、ざるを得ない。 懲戒処分は、使用者の解任、 損害賠償等の債権法上の当然とりうる諸手段と区別された法的性質をもつものとし て、その経営秩序維持の目的、他戒のためのみせしめの手段としての性質が強調されるのが通情である。 n日 懲戒解雇は、通常の解雇とことなった特殊の目的を有し、従ってその理由、 手続にも相違が認められるのである が、判例は必ずしもこの二つを明確に区別しているわけではない。 有泉教授の見解は大略次の通りである。職場規律違反が労働者および使用者に与える損害を排除するた め、使用者の指揮命令権によって当然に制裁を加えうる場合と、労働契約をまってはじめて懲戒権が生ずる場合と に分けて論じようとする。前者に属するのは、 たとえば秩序違反者に対する詰責、 賃金停止を伴わない出勤停止、 単純解雇などであり、また後者については、 さらにこれを労使間に特約が存する場合と双務契約としての労働契約 から当然に導かれる場合とに分けつつ、減給、賃金不払を伴う出勤停止、退職金を払わない懲戒解雇、 降職、労働 協約または就業規則で与えられている特典(たとえば法定外有給休暇)の剥奪などは、 その根拠を指揮命令権に求 めることはできないから、労使間の特別の合意(就業規則の内容を承知で一極われた場合を含む)、 または慣習法も 懲戒権の法的根拠につき、 懲戒解一屈を通常の解雇と同じようなものと考える傾向の強いわが しくは当事者の意思が依拠する事実たる慣習にその根拠を求めざるを得ないと説く。 判例の態度 国の判例にあっては、使用者に解雇権が認められている以上、 とくに懲戒権の法的根拠を問うことなく、 使用者に ﹁企業並びに労働契約の本質﹂や﹁信義則によって支配される労働契約の本旨﹂など、 は固有の懲戒権があるとするものが多い。 若干の判例にあっては、 四 九 七 労働契約にその根拠を求める。 四九八 ﹁使用者の経営権﹂や﹁企業経営の必要﹂、 さらには﹁組織体としての企業に正常、円滑な業務執行の確保とい う点に求めるものもあるロ 学説・判例 判 懲戒処分は、上下関係、支配服従関係の存在を前提とする。対等当事者間の関係において、一方が 批 石井照久・懲戒解雇と就業規則・季刊労働法三ニ頁以下。 浅井清信・使用者の懲戒権・民商法雑誌三五巻五号一五頁。 沼田稲次郎・職場秩序と懲戒解雇・労働法律旬報二 O五号五l 七頁。 本多淳克・労働の従属性と懲戒権・討論労働法五三号八頁。本多・佐藤前掲ごニニ頁。 清水兼男・懲戒権の根拠と懲戒解雇・菊池教授六十年祝賀記念論文集労働法と経済法の理論四三七頁。 峯村光郎・懲戒権の法的根拠・季刊労働法一八号一七頁以下。 山中康雄・解雇の自由とその制限・季刊労働法一七号九頁。 窪田隼人・懲戒権の根拠と限界・末川先住古稀記念権利の濫用下二六八頁以下。 片岡昇・懲戒権の根拠と限界・菊池教授六十年記念論文集労働法と経済法の理論四四八頁以下。 有泉亨・封働基準法一二五頁以下。 苑見忠・懲戒解雇・総合判例研究叢書労働法問九九頁以下。 判例の批判 の いかに経営秩序維持のための現実の必 要性が認められようとも、使用者が労働者に対し当然に固有の懲戒権をもっという考え万は、 是認できない。懲戒 労使関係は対等当事者聞の契約関係としてとらえられている。したがって、 他方に対し制裁としての懲戒処分を行なうことは、本来許されないはずである。 しかも近代法の原理のもとでは、 口 札 ( 1 0 )( 9 )( 8 )( 7 )( 6 )( 5 )( 4 )( 3 )( 2 )( 1 ) 使用者の懲戒程に関する一考察 処分は、労働者の使用者に対するいわゆる従属労働関係の中で強行されるものであるが、 労働法はこのような従属 ti 労働をそのまま肯定するのではなく、 むしろこれを克服し否定する万向に進むことを理念とするものであるから、 民法九二条を根拠として就業規則の効力を容認する立場は、 懲戒についても労使聞の個 労働法の立場からも、もとよりかかる理論を肯認できないのである。 契約説に対する批判 別的意思に基礎をおいて容認する。 かかる契約説は就業規則によるとの個々の労働者の意思に還元して、 その効力 を容認しようというのであるが、 そうした個別的意思は擬制にすぎないものであり、 黙示の意思表示という擬制的 意思を用いるのは市民法の解釈については適当であるとしても、 自覚的な意思を来一礎とする労働法の世界では通じ 論をとり入れる乙とは誤りである。 9H たしかに、懲戒規定を含む経営秩序は、 したがって、憲法二八条や労組法七条 一方的に懲戒規定を決定することは、実質的には使 四九九 いとするのは.傾聴に値するが、労基法九O条を含む現行秩序のもとで、 労働者の団体意思の同意を要件とした就業 用者の団体交渉義務違反になるものといえる。右の説が経営秩序の設立は労使間の合意に基礎づけられねばならな 二号のもとで、使用者が労働者との団体交渉を経ることなく、 倒契約の履行や在続など労働契約の要素的内容と密接不可分の関係をもち、 一方において経営自体に関する経営規範としての性格をもっとともに、労 化の万向へ転換せしめることが要精されている労働法の領域へ、 全く逆な方向を正当づけるところの附合契約の理 意思の独裁を理由ゃつける契約理論である。 したがって従来の使用者の専制的就業規則の制定と独裁的懲戒とを民主 また、就業規則を附合契約の論理でその効力を理由。つけるのは、的がはずれている。附合契約の論理は独占企業 期i 規則の作成が使用者に義務づけられていると解することは、なお疑なきを得ない。 五O O 労基法は、集団的労働関係を中心とする右の如、き就業規則への過渡的移行として、労働者側の集団的意見を聴く q a ことを最低限度の要件とすることによって、 労働法秩序全体への組入れを承認したものとみるべきであろう。やは 一般に一個の組識的統一体は、団体目的達成のため、 個々の構成員の存在を超えた独自の地 り、石井説への批判と同様、擬制的意思表示理論の取扱いとなるのではなかろうか。 制度論への批判 位を取得し、団体の存立と機能を確保するため、客観的な秩序維持が要請され、 このこと自体はむしろ首定さるべ きであるとしても、そのことから、 資本の所有物たる私企業において、団体利益の優越性に基づく権威または権力 ﹁多数の労働契約の に法的根拠を求めることには疑問がある。近代的企業の組識的統一体としての客観的独自性は、 生産手段の特殊性 によってもたらされる技術的要請であり、労働契約を媒介とする労使の結合体は、法律上は、 集合の下に生産施設を中心に一つの企業的有機体が構成されているだけ﹂のことである、 といわざるを得ない。窮 一般契約的条項 使用者が一方的に作成する就業規則を法規範として捉える立場に一致するが、 労働契 ﹁生在権原理の否定に通ずる﹂ものといえる可 4 屈においては、企業所有者の利益確保につらなる企業秩序の維持を、 労使の対立をこえた共同の利益ないし福祉を もってすることは、 規範意識説への批判 ねばならないとの規範意識が果して存在するか、 乙れ自体疑わしい。 Fhu は、その性質上個別的意思とはなれて定められねばならないとはいえ、 使用者が一方的に定め労働者が乙れに服さ 懲戒は賃金、労働給付、解約などの労働契約上の諸条件と密接不可分の関係において行なわれ、 約上約きるべき労働給付の諸条件を使用者が法律上一方的に定めうるとなす点において承服し難い。 四 使用者の懲戒権に関する一考察 就業規則における懲戒規定が、 反 価 値 的 な も の と し て は 評 価 さ れ な い と の 具 体 的 な 規 範 意 識 に 支 え ら れ て い る と みられる場合に、 かかる意識を法的根拠として、保護法上その適用を許容したものとするのか、 ま た は 、 そ れ が 保 口U 護法原理に反しないと認められる場合に限って、 反 価 値 的 事 実 と し て 評 価 さ れ な い と の 規 範 意 識 に 支 え ら れ て い る とみて、保護法によって法的根拠が与えられたものとみるのか、必ずしも明らかでない。 その法的根拠は労基法 しかし、就業規則は法的確信によって支えられた社会規範ではなく、法規範としての効力は、 創 設 的 な 規 定 と し マ ' て解せらるべき労基法九三条に求めらるべきだとすることからいえば、懲戒権についても、 D 固有の懲戒権を否定しながら、 労 基 法 八 九 条 と 九 一 条 に 懲 戒 の 法 的 根 拠 を 看 取 す る 立 場 は 未 八九条、九一条に求めているものと思料される 窪田説への批判 有泉説への批判乙の説については、次のような批判がある。乙の説は、 懲 戒 権 が い か な る 根 拠 で 使 用 者 に 与 え O 就業規則の法的性格に関する論争と同様に、懲戒権の法的根拠についても、 以 上 に み た 如 く 激 し い 争 い が あ る まさに問われねばならないからである、と。 n叶U ら 当 然 に 出 て く る か 、 あ る い は ど う い う わ け で 懲 戒 権 が 労 働 契 約 に 根 拠 を お く こ と が で き る の か 、 という点にこそ 権によって説明できるか、という点を論じているにすぎないように思われる。 なぜ懲戒権が使用者の指揮命令権か られるかという点を論じているのではなく、懲戒手段の種類が契約原理によって説明できるか、 それとも指揮命令 -L. き問題を残している 。 。 。 ても、就業規則の本質論がさらに問題となり、就業規則なき小経常における懲戒権の否定はなお、 慎重に検討すべ だ根本的に問題を解決したものとはいえない。就業規則における制裁規定に唯一の懲戒権の法的根拠を求めるとし 五 ノ¥ 五 O 五 窪田前掲二六五頁以下。 浅井前掲二五九頁。 窪田前掲二六六頁以下。 窪田前掲二六七頁。 窪田前掲二六七頁。 浅井前掲二五九頁。 界 本多・佐藤前掲一三一一氏。 懲戒権 限 本多・佐藤前掲二三ニ頁。 四 と思われる。契約当事者たる個々の労働者の同意に根拠を求める学説においてもゆるやかに解されると思われる 限界については、明言されてはいないが、 解雇権に根拠を求める学説はこれをあまり霊視していないのではないか 戒権の行使を法的に妥当な範囲に制限しようとしているが、その限界となるとかなり相具してくる。 まず手続的な 使用者に固有の懲戒権を認める説は別として、その他の学説はすべて、 使用者がこれまで事実上行なって来た懲 の 浅井清信・使用者の懲戒権・労働法大系同二六一一氏、その他。 前掲・本多・佐藤二一八i九頁。学説は大体判例に反対である。 0 しだいに有力になりつつある点が看取され が、少なくとも懲戒は就業規則に明文の規定があってはじめて実施しうること、かつ労働者の規範意識がなんらか の形で懲戒規定の存在を是認していることが必要であるとする見解が、 日 1 ( ( 1 0 1( 9 )( 8 )( 7 )( 6 )( 5 )( 4 )( 3 )( 2 )( 1 ) る 使用者の懲戒権に関する一考察 が、その他の学説においては、就業規則法規範説に立っているから、 に立つ判例においてもその傾向がみられる。 かなり厳格に解されると思われる。同じ立場 これはとくに使用者の懲戒権を認める説において重視される。解雇権に根拠を求める学説では、その懲戒 懲戒権の対象となるのは経営秩序違反とみられる行為であるから、 その目的による客観的限界が画されることに なるが、 の法的効果はすべて民法その他の法によって制定されることになるが、 その他の学説では、まず就業規則が有効に 成立し、 そこに懲戒の対象となるべき事由が明示されていなければならないが、経営秩序の共同決定を目指す学説 においては、就業規則の効力発生別式件が広く解される傾向がある。懲戒処分については、懲戒をもって労働契約に ﹁財産的なもの﹂である限り、 労 おける固定的部分(一定企業における労働者の地位取得を目的とする部分) の特別義務を強行するための私的制裁 とみて国家法に容認する規定がある場合に限定しようとする説が最も特徴的で、 基法九一条の範囲内においてのみこれを認めようとするため懲戒手段は極めて制限されたものになる。これに比し て 、 懲戒権の根拠を契約当事者たる個々の労働者の同意に求める説においては広く、それ以外の学説においては、 懲戒手段を制限しようとする傾向が強い。 債務不履行の責任は経営内における個々の利益の侵害という観点から追及される。しかし、 経営秩序の実施が強 乙の責任追及は債務不履行におけるより峻 要されている関係は、その経営という統一体において労働者が取得する地位に対するものであって、 経営秩序違反 i 噌 は経営全体の統一的利益の侵害という観点からなされる。それだけに、 厳である。 懲戒権はその性質上経営秩序を維持し、 業務の正常かつ円滑な運営を確保するために、客観的にみて必要最少限 五O ニ 一 五O四 の範囲内にとどめらるべきことはいうまでもない。しかし、同時に、権力作用としての懲戒は、 使用者の労働者に qbο 向 D 対する事実上の優越性に基づくものである乙とが否定できないことから、すぐれて路用の危険あることも否めない いずれも就業規則の効力発生要件と解 懲戒権の法的根拠を労基法に求める立場に立てば、 懲戒は適法に作成された就業規則に定めると乙ろによら ねばならない。この場合、届出義務・従業員の意見聴取義務・周知義務は、 する。制裁の種類・程度はその内容を厳密・具体的に規定することを要し、懲戒事由の列挙は、 制限列挙的なもの と解すべきである。 懲戒に値する行為があった場合に、 これに対して如何なる制裁を課するかは、 服務規律違反の程皮に照応し きである。 ことに懲戒解雇は労働者に反省の機 務に直接関連する場合に限定せらるべきであって、 企業外の行為は原則として秩序違反の問題は生じないというべ 律と無関係な行為は懲戒の対象となり得ない。企業の秘密保持義務や信用保持義務とか、 刑法上の犯罪などは、業 懲戒は、企業秩序維持の必要に基づき、労働者の服務規律違反の行為を対象とするものであるから、 服務規 として無効とするかについて、判例は分れている。しかし、濫用とみるのが多い。 とはできない。ただ、懲戒権が客観的妥当性を欠く場合に、解雇権の濫用とみるか、 就業規則の適用を誤ったもの の明白な情状にあることを必要とする。情状の判定や処分の呈等の判断権が使用者に白紙委任されたものとみるこ 会を与えることが全く無意味であって、その労働者を企業内に置くことが企業秩序を乱し、 生産性を阻害すること 量が考慮されるときは、戒告・減給などのより軽度の制裁に止めねばならず、 て、合理的・客観的妥当性をもつものでなければならない。したがって、 比較的軽微な規律違反であるか、情状酌 2 3 使用者の懲戒権 l こ関する一考察 経歴詐称については、判例は労働秩序や信頼関係を理由に懲戒の対象となり得るものとするものが多いが、 経歴 詐称は労働力評価に対する取庇に過ぎず、 したがって、 労働契約の無効・取消ないし解除の問題とはなることがあ っても、当然に懲戒事由となるものではない。 懲戒の手段については、労基法は減給制裁に関する制限を設けているにすぎない。このことは、 法律上懲戒 J 権が原則として使用者側に認められる以上、懲戒処分を行ない得はいとはいえないであろう。ただし、 浅井前向二五四!五頁 五O五 も、当該労働者に対し、弁明のために必要な余裕と機会を与えることは、 懲戒に当つての不可欠的な手続であると 乙の場合に 営を図るためには、懲戒手続を予め具体的に規定しておくことが適当であるが、 かかる規 疋を欠く場合にも、確定 就業規則に定める懲戒の手続違反は、原則として無効原因となる。懲戒の公正な行使を保障し、 合理的な運 ものではなく、賃金のもつ生在権的意義に照らして、その全額の停止は許されないものと解する。 皮の合理的期間に限らるべきである。出勤停止中の賃金については、出勤停止期間中、 労働者の地位は剥奪される 多く、労基法九一条の制限を受けるものとみるべく、また、出勤停止についても、 秩序違反の態様に応じた最少限 詰責にあっても、昇給停止や賞与の減額など経済的不利益を伴う場合には、 実質的には減給制裁に該当することが れない懲戒は、 その効力を生じないとみるべきである。したがって、 たとえば、 精神的制裁たる色彩の強い戒告や ないものと思われる。しかし、他面制限規定のない以上如何なる懲戒も許されるものではなく、保護法理念と相容 は減給のみが許される趣旨に解すべきではなく、他の種々の懲戒については、 労基法は特別の保護規定を設けてい 4 5 考える。 ( 1 ) 五O 六 以下は窪田前掲二七二頁による。 同開有泉前掲二二四頁以下では、職場規律に違反する者を職場から排除するのは立派に使用者の法上の権利であるとの立論から、 ω ω罪刑法定主義の原則、間不遡及の原則、凶個人責任の原則、間相当性の原則、附手続における正義、的不当労働行為との 職場規律は部分社会の規範であって、小規模ながらそこには﹁法の支配﹂が認められなければならないとして、川平等待遇の原 び 関係、を職場規律を支酎する諸原則としてあげておられる。 則 、 す それらに共通し つまり﹁懲戒﹂は、平等・対等な人関関係に代るべ ﹁懲戒﹂なる現象を平等・対等な個人間における契約関係上の現象として理解しようとすると また生じうる余地がないといいうるであろう。 守Bム ﹁懲戒﹂の問題も これはどのような性格のも ってまた、団体と個々の構成員との問における支配・服従の関係を認めえない場合においては、 別的法律関係の併存もしくは総和であるにとどまり、 そ こ に 個 人 の 存 在 と は 独 立 し た 社 会 な い し 団 体 の 存 在 を 、 従 の意味においては、 たとい多数の個人的法律ないし契約関係の存在が認められる場合であっても、 それが単なる個 定の目的を達成しようとする多かれ少かれ多数人の社会ないし団体に特有な現象といわねばならないのである。 き支配・服従の関係を前提としてはじめて認めうるものであり、さらにまた、 か か る 支 配 ・ 服 従 の 関 係 を 通 じ て きは、到底その本質を明らかにしえないという一事であろう。 ていいうる乙とは、 社団、私企業、労働組合等の私法上の関係においても広くこれを認めることができるのであるが、 今日﹁懲戒﹂と称しうるものは、公の勤務関係や営造物利用関係等の如き公法上の関係をはじめとして、 家族、 む しかしてまた、使用者はいわゆる懲戒権をもっているか、もっているとするならば、 こ 五 使fH者の懲戒権 l こ関する一考察 これにしたがって実行されるとい のであり、とくに労働者の意思との関連においてどのような制約をうけなければならないか、 が根本的に問題とさ れなければならない。そして、 ここにおいて、懲戒は就業規則の中で規定され、 うのがふつうであるように、 懲戒権は就業規則の本質論とはなれては論じえないものであることを知らねばならな い。また、懲戒が問題になる事業場または経営の内に労働者が入ってきて、 懲戒の対象とされるにいたる法的契機 は労働契約である。だから、懲戒は労働契約を媒介して行なわれるといってよい。ために、 労働契約が懲戒そのも ののうちに懲戒の法的根拠をもとめる学説さえも主張されているが、はたして、 労働契約が懲戒を法的に正当づけ るに適するものなのだろうか。これが労働契約の本質論にもふれて来ざるをえない。 そして労働契約が在在する場 9u 合は別として労働契約の内容はほとんど全面的といってよいほどに就業規則によって規制されるのだから、 労働契 約の本質論は就業規則との関連においても考察せねばならない。 五O 七 かように、使用者の懲戒権の問題は、経営権、 就業規則および労働契約の本質論に関連するものであることが分 浅井前掲二五一一氏。 片岡前掲四四五i 六頁。 ったが、各々の問題の解明をこれからの研究の課題としてゆきたい。 ( 2 )( 1 )