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今治市特定事業主行動計画（PDF）
すべての職員が「働きやすい」 「働きがいを感じる」職場風土をつくるために 平成 28 年３月策定 今 治 市 長 今治市議会議長 今治市教育委員会 今治市選挙管理委員会 今治市公平委員会 今治市農業委員会 今治市代表監査委員 今治市消防 長 はじめに 今治市役所の未来をつくるために、今こそ全職員参加で取り組もう！ 平成 27 年８月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」が成立し、女性の 活躍に社会全体で取り組もうというメッセージが発信されました。 これは、わが国の未来に向けた発展のために、女性の活躍を成長戦略の中核に位置付け、 少子化や人口減少といった社会問題に立ち向かうことを明確にした政策であると考えま す。 今治市役所では、これまで「次世代育成支援対策推進法」に基づく「特定事業主行動計 画」を策定し、子育てをする職員の支援に取り組んできました。今後はさらに取組を前進 させ、すべての職員を対象に「ワーク・ライフ・バランス」 「子育てと仕事の両立」 「女性 の活躍」の推進に向けて取り組み、今治市役所をより良い組織、より働きやすい職場にす るとともに、地方公共団体として地域社会の模範とならなければなりません。 今回、 「今治市特定事業主行動計画」を策定しました。この計画では、目的達成のための 具体的な取組と職員がそれぞれの立場で果たすべき役割を明確にし、すべての職員に現状 を打破して課題を改善するために、前向きな行動を起こすことを求めています。 すべての職員が計画の推進に積極的に参加することよって、より良い職場風土がつくら れ、今治市役所が未来に向けてさらに発展することを期待しています。 今治市長 1 菅 良 二 目 次 はじめに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１ 目次・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２ Ⅰ 計画の目的・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３ Ⅱ 計画の位置付け・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３ Ⅲ 計画の対象者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４ Ⅳ 計画期間・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４ Ⅴ 計画の策定推進体制・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４ Ⅵ 計画策定の方向性・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５ Ⅶ 計画の構成・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・６ 計画のイメージ図・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７ Ⅷ 計画内容・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・８ ⅰ 職員のワーク・ライフ・バランスの推進・・・・・・・・・・・・・・・・・８ ⅱ 職員の子育てと仕事の両立推進・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・17 ⅲ 女性職員の活躍推進・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・26 Ⅸ 計画を推進するための取組・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・36 ⅳ 計画や制度が「見える」 「分かる」「使える」体制づくり・・・・・・・・・・36 ⅴ 明るい開かれた職場づくり・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・39 Ⅹ 数値目標（まとめ） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・41 おわりに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・42 2 Ⅰ 計画の目的 今治市役所を「働きやすい」 「働きがいを感じる」職場に！ すべての職員が「働きやすい」 「働きがいを感じる」職場風土をつくることを目的に、こ の計画を策定します。また、この計画の推進を通じて、今治市役所の組織力を充実させ、 住民生活の向上と今治市の発展を目指します。 Ⅱ 計画の位置付け ポジティブアクションによって格差の是正を図ります。 この計画は、次世代育成支援対策推進法第 19 条及び女性活躍推進法第 15 条に基づいて、 各任命権者が策定する特定事業主行動計画です。今治市においては、採用や人事異動など の人事管理が、人事課を中心に各任命権者の事務部局が連携して実施していることから、 すべての任命権者の連名で計画を策定します。 女性活躍推進法では、男女間での格差が認められる場合、ポジティブアクション（格差 是正のための積極的取組）を実施するよう求めています。この計画は、今治市役所におけ る格差の是正に向けた積極的かつ前向きな取組を実施するための計画です。 ◇次世代育成支援対策推進法・・・少子化、人口減少の克服を目的に、仕事と家庭生活の調和や働 きながら結婚、出産、子育てができる環境の整備を図るための法律です。 ◇女性活躍推進法・・・正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 。女性の活 力を生かした豊かな社会の実現を目的に、女性が希望どおりに働き、仕事をする上で能力を発揮 できる環境の整備を図るための法律です。 ◇特定事業主・・・上記の２つの法律において、国及び地方公共団体のことを指します。 ◇各任命権者・・・職員の任命権を持つ者のことで、具体的には次のとおりです。 任命権者 対象となる職員 市長 市長が任命する職員 議会の議長 議会の議長が任命する職員 教育委員会 教育委員会が任命する職員 選挙管理委員会 選挙管理委員会が任命する職員 公平委員会 公平委員会が任命する職員 農業委員会 農業委員会が任命する職員 代表監査委員 代表監査委員が任命する職員 消防長 消防長が任命する職員 3 Ⅲ 計画の対象者 すべての職員が計画の対象であり、計画の推進者です。 この計画の対象者は、各任命権者が任用するすべての職員です。 （ただし、教育委員会が 任用する職員のうち、今治市立の小、中学校に勤務する職員を除きます。 ） 性別や年齢、職種、役職、任用形態などにかかわらず、すべての職員が計画の対象者で す。同時に、計画の推進者でもあります。この計画は全員参加、全員行動でより良い職場 風土をつくるためのものです。 ◇任用形態・・・任用とは採用や昇任のことを指します。地方公務員は法律を根拠に様々な形態で 採用されており、その形態のことを任用形態と言います。正規採用と非正規採用では任用形態が 異なり、非正規職員の中でも臨時職員や嘱託職員など異なる任用形態が存在します。 Ⅳ 計画期間 ５年間をかけて数値目標の達成を目指します。 この計画の計画期間は平成 28 年度から平成 32 年度までの５年間です。計画期間の５年 間をかけて取組を実施し、数値目標の達成を目指します。 Ⅴ 計画の策定推進体制 計画策定後も、取組の進捗状況や目標の達成度合いを検証します。 今治市特定事業主行動計画策定推進委員会設置要綱に基づく特定事業主行動計画策定推 進委員会を設置し、計画を策定しました。 計画策定後は、委員会を中心に計画の推進を図るとともに、数値目標の達成度合い、取 組の進捗状況などを確認、評価し、必要に応じて計画の変更、修正を行います。 4 Ⅵ 計画策定の方向性 「職員に親しまれる」 「実効性の高い」「地域の模範となる」計画に！ 委員会では次に掲げる方向性を共有して、この計画を策定しました。 １ 内容や制度が「見える」 「分かる」「使える」計画 （１）見やすく親しみやすいデザインにします。 （２）計画の内容を分かりやすく表記します。 （３）必要なときに必要な制度を利用できるよう、制度や計画の周知に重点的に取り組 みます。 ２ 「誰が」 「何を」するのか明記した計画 取組の実施主体をおおむね次のように区分し、取組ごとに各実施主体が「誰を対象に」 「いつまでに」 「どのような取組を実施するのか」を、例のように明記します。 また、取組の実効性を高めるために各実施主体が果たすべき役割を明記します。 【実施主体】 ◇管理部門・・・人事課をはじめ職員の管理や政策決定にかかわる部門 ◇管理職員・・・各職場の所属長及び管理職員 ◇所属職員・・・管理職員以外の職員 ◇対象職員・・・子どもが生まれる職員など特定の対象となる職員 【例】 番号 ⅰ－ア－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 ワーク・ライフ・バランス推進月間の設定 内容 毎年７月及び８月をワーク・ライフ・バランス推進月間として、時 間外勤務を制限する取組や休暇の積極的な取得を呼びかける取組を 行います。 また、職場の実情に応じて、他の期間に推進月間を設けることを推 奨します。 ３ 今治市役所が魅力的な職場であること（目指していること）をＰＲできる計画 （１）地方公共団体として、地域の民間企業を牽引するという使命感を持って、先進的 かつ魅力的な計画を策定します。 （２）この計画を公表し、今治市役所が「働きやすく」 「働きがいを感じる」魅力的な職 場であることをＰＲします。 5 Ⅶ 計画の構成 ３つの基本方針を柱に計画は構成されています。 この計画は次のような内容で構成されています。 １ 基本方針 この計画は、３つの「基本方針」を柱として成り立っています。 ⅰ 職員のワーク・ライフ・バランスの推進 ⅱ 職員の子育てと仕事の両立推進 ⅲ 女性職員の活躍推進 ２ 現状把握・課題分析 基本方針ごとに、現在の今治市役所の「現状把握」と「課題分析」を行います。 ３ 数値目標 現状把握・課題分析に基づいて「数値目標」を設定します。数値目標は、定期的に 達成度合いを確認することによって、計画の実効性や取組の進捗状況などを検証する ための指標として活用します。 ４ 取組内容 現状把握と課題分析の結果と数値目標を踏まえて、実現すべき職場の理想像を「取 組方針」として定め、取組方針に基づいて実施する「具体的な取組」を明記します。 また、取組の実効性を高めるため「各実施主体が果たすべき役割」を明記します。 ５ 計画を推進するための取組 具体的な取組を着実に実施し、各実施主体が積極的に役割を果たすために「計画を 推進するための取組」を実施します。 6 計画のイメージ図 目的 すべての職員が「働きやすい」「働きがいを感じる」 “職場風土づくり” １ ⅰ 基本方針 ⅱ 職員の仕事と子育て の両立推進 職員のワーク･ライフ･ バランスの推進 ２ ⅲ 女性職員の活躍推進 現状把握・課題分析 ３ 数値目標 ４ 取組内容 取組方針 取組方針 取組方針 具体的な取組 具体的な取組 具体的な取組 各実施主体が 各実施主体が 各実施主体が 果たすべき役割 果たすべき役割 果たすべき役割 ５ 計画を推進するための取組 目標達成 7 Ⅷ 計画内容 基本方針ⅰ １ 職員のワーク・ライフ・バランスの推進 現状把握・課題分析 （１）時間外勤務の状況 現状把握① 年間の時間外勤務時間数が 360 時間を超える職員の割合（正規職員） 平成 26 年度 過去５年平均 現状把握② 12.0％（132 人／1,101 人） 9.2％ 月の時間外勤務時間数が 60 時間を超える職員の割合（正規職員） 職種 全職種 一般行政職 平成 26 年度の割合 5.3％（延べ 473 人） 8.9％（延べ 469 人） ◇一般行政職・・・一般的な行政事務に従事する主事や技師などの職種の職員です。 課題分析 長時間の時間外勤務をする職員が増加しています。要因は、定員削減による職員数の減 少や地方分権による業務量の増加によって、職員一人当たりの業務負担が大幅に増大して いることにあると考えられます。また、一部では時間外勤務が慣行化している職場がある との声も聞こえます。 ワーク・ライフ・バランスの推進のためには、長時間勤務が常態化している職場の慣行 を是正し、職員が家庭生活やプライベートに充てる時間を確保することが前提です。職員 一人ひとりが時間の有効的な使い方を意識し、時間外勤務を縮減して定時に退庁できるよ うな取組を実施する必要があります。 8 １ 現状把握・課題分析 ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 （２）休暇取得の状況 現状把握 年次休暇の平均取得日数（正規職員） 平成 26 年 過去５年平均 6.86 日 8.15 日 課題分析 年次休暇の取得日数は低迷しています。業務が繁忙であることに加え、職場の人数が少 なくなり休暇を取得しにくい状況が生じているものと考えられます。 年次休暇を有効活用することは、家庭生活の充実や心身のリフレッシュが図られるだけ でなく、仕事にも良い影響を与えます。また、休暇を取得するために職場内で業務の平準 化、効率化に取り組むことは、仕事の能率アップやコスト削減にもつながります。 休暇に対する意識を高め、必要なときに必要な休暇を取得できる環境づくりに取り組む 必要があります。 【参考】職員数（正規職員） 平成 26 年度 1,466 人（５年間で 149 人減少） 平成 21 年度 1,615 人 9 ２ 取組内容 ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 （１）取組方針 ☆ 定時に帰ることができる職場づくり 時間外勤務の縮減に取り組み、定時退庁が当たり前の職場風土をつくりま す。 ☆ 休暇を取得しやすい職場づくり 休暇を取得しやすい職場風土をつくり、各種休暇の取得率を向上させます。 （２）数値目標 ◆ 時間外勤務時間数が年間 360 時間を超える職員の割合を 「平成 29 年度末までに９％以下」に、 「平成 32 年度末までに５％以下」にします。 ◆ 正規職員の年次休暇の平均取得日数を 「平成 29 年度末までに８日以上」に、 「平成 32 年度末までに 10 日以上」にします。 （３）具体的な取組 ア ワーク・ライフ・バランス意識の高揚を図るための取組 番号 ⅰ－ア－１ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 希望する職員 項目 ワーク・ライフ・バランス推進員の設置 内容 希望者を対象にワーク・ライフ・バランス推進研修会を実施し、受 講者をワーク・ライフ・バランス推進員に任命します。 10 ２ 取組内容 ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 番号 ⅰ－ア－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 ワーク・ライフ・バランス推進月間の設定 内容 毎年７月、８月をワーク・ライフ・バランス推進月間として、時間 外勤務を制限する取組や休暇の積極的な取得を呼びかける取組を行 います。 また、職場の実情に応じて、他の期間に推進月間を設けることを推 奨します。 イ 勤務時間の管理を徹底するための取組 番号 ⅰ－イ－１ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 ― 項目 勤務時間管理のためのツール作成 内容 管理職員が所属職員の勤務時間を管理できるツールを作成し、活用 を促進します。 また、出退勤管理システムの導入による勤務時間管理のシステム化 を検討します。 番号 ⅰ－イ－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 ― 項目 時間外勤務の命令権者の変更 内容 平日に 22 時を超えて時間外勤務をする場合、上位の管理職員が時間 外勤務命令を行うよう、命令権者を変更します。 11 ２ 取組内容 ウ ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 時間外勤務を縮減するための取組 番号 ⅰ－ウ－１ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 ノー残業デーの拡充 内容 全庁一斉ノー残業デーを毎週１回水曜日に実施します。 番号 ⅰ－ウ－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 弾力的な勤務時間制度の導入 内容 朝型勤務（ゆう活） 、早出、遅出勤務、フレックスタイム制度の導入 を検討します。 特に、夏季の朝型勤務と早出、遅出勤務については、モデル部署を 選定して試行した後、その結果に応じて全庁への導入を図ります。 番号 ⅰ－ウ－３ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 所属職員 対象者 ― 項目 時間外勤務縮減目標の設定 内容 年間の業務内容や業務量を把握した上で、時間外勤務縮減目標を設 定します。 12 ２ 取組内容 エ ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 休暇の取得を促進するための取組 番号 ⅰ－エ－１ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 リフレッシュ休暇の拡充 内容 現在採用 10 年ごとに取得を促進しているリフレッシュ休暇（年次休 暇）を、採用５年ごとに拡大します。 また、対象職員にリフレッシュ休暇の取得を促進する取組を行いま す。 番号 ⅰ－エ－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 年次休暇の取得促進 内容 週休日と合わせて３連休以上を取得するハッピーマンデー、ハッピ ーフライデー、ハッピーシフト（休日に挟まれた平日の年次休暇取 得）などの事例を紹介し、活用を推奨します。 また、子どもの学校行事やＰＴＡ活動に参加する場合や、家族の記 念日などでの年次休暇取得を推奨します。 番号 ⅰ－エ－３ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 休業制度の有効活用推奨 内容 修学部分休業、高齢者部分休業、自己啓発等休業、配偶者同行休業 の周知を図り、有効活用を推奨します。 13 ２ 取組内容 番号 ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 ⅰ－エ－４ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理職員 対象者 所属職員 項目 正副担当制の導入 内容 業務を正担当（主担当）と副担当の２名に割り当て、どちらかが不 在の場合でも業務に支障が生じない体制を整えます。 番号 ⅰ－エ－５ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 所属職員 対象者 ― 項目 年次休暇取得目標の設定、休暇計画表の作成 内容 計画的に年次休暇を取得できるよう、年次休暇取得目標を設定しま す。 また、職場全体で休暇計画表を作成し、所属職員が相互に協力して 年次休暇を取得できるよう取り組みます。 14 ３ 各実施主体が果たすべき役割 管理部門 ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 ○各部署の業務量や政策の重要度などを勘案し、適正な人員配置を行いま す。また、業務量の繁閑やイベントなどの突発的業務に対応した弾力的な人 員配置を実施します。 ○定員適正化によって減少した正規職員数を補うため、非正規職員や再任用 職員を活用して人員の確保を図ります。 ○人事評価制度において、ワーク・ライフ・バランス推進の取組が評価され るよう、評価項目や評価の着眼点の見直しを行います。 ○家庭生活によって時間的制約を抱える職員が十分に能力を発揮できるよ う、職員の働き方の改善に努めます。 管理職員 ○職場内の朝礼やミーティングなどの機会を利用して、所属職員に時間外勤 務の縮減や休暇の取得を呼びかけるとともに、職場の実情に応じた取組を検 討し、積極的に実施します。 ○所属職員の事務、作業量を適切に把握し、一部の職員に負担が偏ることが ないよう必要に応じて業務分担の見直しを行います。 ○所管する事業を点検し、事業の統廃合やアウトソーシングを積極的に実施 して、所属職員の負担軽減を図ります。また、新規事業を実施する場合は、 既存の事業の廃止や簡素化を図ります。 ○所属職員に資料作成や調査を命じる場合は、必要最小限の内容とし、余裕 を持った期限を設定して、業務量の軽減を図ります。 ○所属職員の勤務時間の管理を徹底し、時間外勤務を命じない職員には速や かに退庁するよう促します。また、所属職員に時間外勤務を命令する場合は、 当日の 16 時までに行い、翌日に時間外勤務簿を確認します。 ○月 60 時間を超える時間外勤務を行った職員には、面談を実施して業務の 進捗状況や健康状態を確認します。また、時間外勤務代休の取得や週休日の 振替を促します。 15 ３ 各実施主体が果たすべき役割 管理職員 ⅰ職員のワーク・ライフ・バランス推進 ○所属職員の時間外勤務の状況を把握し、時間外勤務や休日勤務が常態化し ないよう注意を払います。特に、深夜や休日に特定の職員が一人で時間外勤 務をしていないか確認し、そうした事例がある場合には必要に応じて適切な 指導を行います。 ○普段から率先して定時に退庁し、所属職員が退庁しやすい雰囲気をつくり ます。また、ノー残業デーには所属職員に定時退庁を促します。 ○家庭生活によって時間的制約を抱える所属職員が十分に能力を発揮でき るよう、職員環境の改善に努めます。 所属職員 ○会議時間の短縮や資料の簡素化などの身近な事柄から効率化を実践しま す。 ○時間外勤務簿は個人で管理し、事前に所属長の命令を受けた上で、時間外 勤務を行います。 ○時間外勤務縮減目標を設定する際は、原則として上限時間を年間 360 時間 とし、昨年の実績を下回るよう努めます。 ○日ごろから計画的に業務を執行し、ノー残業デーには積極的に参加しま す。また、ノー残業デーに参加できなかった場合は、少なくとも週に１回は 定時退庁できる日を作ります。 ○年次休暇取得目標を設定し、計画的な年次休暇取得を心がけます。また、 他の職員が年次休暇を取得しやすいよう配慮します。 ○集中的、効率的に業務を行い、限られた時間を有効に活用する働き方を実 践します。 16 基本方針ⅱ １ 職員の子育てと仕事の両立推進 現状把握・課題分析 （１）男性の育児に関する休暇制度の利用状況 現状把握① 配偶者出産補助休暇の取得率及び平均取得日数（正規職員のみ） 平成 26 年 過去５年平均 現状把握② 84.4％（38 人／45 人） 76.1％ 1.72 日 1.78 日 男性職員の育児休業取得率と平均取得期間（正規職員のみ） 平成 26 年 過去５年平均 ０％ 0.9％ ０月 2.63 月 課題分析 出産補助休暇については、子どもが生まれた男性職員の約 80％が取得しています。平成 28 年４月に創設した育児参加休暇と合わせて、制度を職員に周知し、取得率の向上に引き 続き取り組むことが必要です。 一方の育児休業については、これまで３人が取得したものの、取得率は１％に満たない 状況であり、取得期間も女性と比べて短くなっています。平成 25 年に子育て中の男性職員 を対象に実施したアンケートでは、 「子どもが生まれた時に育児休業を取得したいと思っ た」と回答した割合は 21％、 「今後子どもが生まれた場合、育児休業を取得したいと思う」 と回答した割合は 36％という結果になっており、取得したいと思っても実際には取得でき ていない現状が浮かび上がります。 男性職員が育児に積極的に参加できる職場づくりに取り組む必要があります。 17 １ 現状把握・課題分析 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 （２）女性の育児に関する休暇制度の利用状況 現状把握① 女性職員の育児休業取得率と平均取得期間（正規職員のみ） 平成 26 年 過去５年平均 現状把握② 100％ 100％ 18.66 月 15.02 月 育児部分休業及び短時間勤務の利用者の割合（正規職員のみ） 平成 26 年度 １人／11 人（育児休業から復帰した女性職員の人数） 課題分析 女性の育児休業取得率は 100％を継続して達成しています。平均取得期間も１年６か月程 度で、育児休業は有効に活用されています。 しかし、長期の休業から復帰後すぐにフルタイム勤務が始まり、子育てや家事と仕事の 両立に困難を感じている女性職員は少なくありません。部分休業や短時間勤務の制度はあ るものの、一部の職員しか利用しておらず、制度の周知に課題があります。また、時間外 勤務の制限の申出なども有効に活用されていません。こうした妊娠期から子育て期までの 女性が活用できる支援制度の認知率、利用率を向上させ、女性が安心して出産し、子育て をしながら働き続けられる職場づくりに取り組む必要があります。 また、女性が多い非正規職員についても、安心して出産し、子育てができるよう支援制 度を検討する必要があります。 18 ２ 取組内容 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 （１）取組方針 ☆ 男性職員が積極的に子育てをする職場づくり 男性職員が子育てに積極的に参加できる職場風土をつくり、男性職員の子育 て支援制度利用率を向上させます。 ☆ 女性職員が安心して出産し、子育てをできる職場づくり 女性職員の子育て支援制度の利用率を向上させ、女性職員が子育てをしなが ら働き続けられる職場をつくります。 （２）数値目標 ◆ 配偶者出産補助休暇（２日の範囲内）と育児参加休暇（５日の範 囲内）を合計４日以上取得した男性職員の割合を 「平成 32 年度末までに 90％以上」にします。 ◆ 育児休業を取得した男性職員の割合を 「平成 32 年度末までに５％以上」にします。 （３）具体的な取組 ア 出産、育児に関する制度を周知するための取組 番号 ⅱ－ア－１ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 子育て応援ガイドブックの改訂 内容 「今治市職員子育て応援ガイドブック」の内容を改訂し、制度やそ の内容、 「いつ」 「どのような」手続きをするかをよりわかりやすく 記載します。 また、育児休業などの各種制度を活用した職員の体験談や子育て支 援制度の利用モデルを掲載します。 19 ２ 取組内容 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 番号 ⅱ－ア－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 管理職員・同僚職員 項目 子育て職員のサポート体制の充実 内容 子育て職員のサポートをする所属長や同僚職員のために、 「子育て職 員サポートガイドブック」を作成します。 また、管理職員に対しては、管理職研修の機会などにガイドブック の内容を説明します。 番号 ⅱ－ア－３ 実施時期 実施中 実施主体 管理部門 対象者 希望する職員 項目 子育て支援制度説明会の実施 内容 子育てをしている職員、これから子育てをする職員を対象に、子育 て支援制度説明会を開催します。 番号 ⅱ－ア－４ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 希望する職員 項目 子育てアドバイザーの設置 内容 子育て支援制度の説明をするアドバイザーを設置し、職員が気軽に 相談できる体制を作ります。 20 ２ 取組内容 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 番号 ⅱ－ア－５ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 希望する職員 項目 育児休業取得時の給与試算 内容 希望者に対して、育児休業を取得した場合の給与や育児休業手当金 の金額を試算します。また、昇給などへの影響についても説明しま す。 番号 ⅱ－ア－６ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 子どもが生まれる職員 対象者 ― 項目 育児計画書の作成 内容 妊娠中の女性職員及び子どもが生まれる男性職員は、産前産後休暇、 育児休暇の取得予定を記入した育児計画書を作成し、所属長に提出 します。 21 ２ 取組内容 イ ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 育児休業を取得中の職員を支援するための取組 番号 ⅱ－イ－１ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 育児休業中の職員 項目 育休サロンの開設 内容 育児休業を取得している職員を対象に、定期的に育休サロンを開設 し、情報交換や悩み相談の場を提供します。 番号 ⅱ－イ－２ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 育児休業中の職員 項目 復職前試し勤務制度の導入 内容 復職前試し勤務制度を導入し、希望する職員が育児休業の終了１か 月前の期間に、週に１～２回程度の試し勤務を経験することで、長 期の育児休業から復帰する職員の負担を軽減します。 番号 ⅱ－イ－３ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 所属長 対象者 育児休業中の職員 項目 復職前面談の実施 内容 育児休業から復帰する２か月前に対象職員と面談を実施し、復帰後 の子育て支援制度を説明して、利用の希望を確認します。 22 ２ 取組内容 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 ウ 子育てをしながら働く職員を支援するための取組 番号 ⅱ－ウ－１ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 子を看護する職員 項目 子の看護休暇の拡充 内容 子の看護休暇の取得日数の拡充を検討します。 番号 ⅱ－ウ－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 非正規職員 項目 非正規職員に対する子育て支援制度を検討 内容 非正規職員が安心して子育てしながら働き続けられる制度の構築を 目指して、非正規職員の育児休業制度などを検討します。 23 ３ 各実施主体が果たすべき役割 管理部門 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 ○子どもが生まれる職員やその職場の人員配置に配慮し、育児休業を取得す る職員がいる職場には代替職員を配置します。 ○子どもが生まれる職員や子育てをしている職員から人事上の要望がある 場合は、所属長を通じて相談に応じます。 ○育児・家事・介護などの家庭生活によって仕事に制約を抱えざるを得ない 職員が今後増加することを認識し、職員ごとの状況に応じた人事管理や人事 上の配慮を行います。 管理職員 ○所属職員から子どもが生まれる旨の報告を受けた場合、当該職員の了解を 得た上で人事担当課へ報告します。 ○子どもが生まれる職員と相談の上、同じ職場の周囲の職員に子どもが生ま れることを伝え、協力や配慮を依頼します。特に、妊娠中の女性職員には、 状況に応じた必要な配慮を行います。 ○子育て支援制度を十分に理解した上で、子どもが生まれる職員に制度の説 明を行い、制度の有効的な活用を促すとともに、育児休業の取得希望の有無 を人事担当課へ報告します。 ○子どもが生まれる男性職員には、配偶者出産補助休暇、育児参加休暇、育 児休業を取得できることを説明し、取得を促進します。 ○所属職員に育児休業を取得する職員がいる場合は、業務分担の見直しなど を行い、育児休業を取得しやすい環境づくりに努めます。 ○育児休業を取得している職員に対して、定期的に業務の進捗状況やインフ ォメーション情報をメールで発信するなどして、育休中の職員が業務情報を 得られる機会を提供します。 ○育児・家事・介護などの家庭生活によって仕事に制約を抱えざるを得ない 職員の立場を理解し、家庭生活に関する様々な経験をすることは、職務上の キャリア形成にも良い影響を与えることを認識した上で、所属職員が家庭生 活へ参加できるよう支援します。 24 ３ 各実施主体が果たすべき役割 対象職員 ⅱ職員の子育てと仕事の両立推進 ○子どもが生まれることがわかった職員は、できる限り速やかに（遅くとも 出産予定日の５か月前まで）に所属長に報告します。 ○子どもが生まれる男性職員は、妻の出産時の配偶者出産補助休暇と産後休 暇期間中の育児参加休暇を合わせて４日以上取得するよう努めます。また、 制度をよく理解した上で、育児休業の積極的な取得に努めます。 ○育児休業を取得する職員は、担当する業務を整理し、引き継ぎ書や業務マ ニュアルを作成するなどして、代替職員や周囲の職員が業務をしやすいよう 配慮します。 ○育児休業中の職員は、職場からの業務の進捗状況やインフォメーション情 報の提供を受けるなどして、積極的に職場の情報を収集するとともに、可能 な範囲で自己啓発に努めます。 ○育児・家事・介護などの家庭生活に関する様々な経験をすることは、マネ ジメント能力の向上や多様な価値観の醸成に通じるものであり、職務上のキ ャリア形成にも良い影響を与えるものであることを認識し、家庭生活と仕事 の両立に努めます。 25 基本方針ⅲ １ 女性職員の活躍推進 現状把握・課題分析 （１）女性職員の採用状況 現状把握① 採用職員に占める女性の割合（正規職員） 平成 27 年度採用 過去５年の採用実績 現状把握② 全職種 上級試験 全職種 上級試験 全職種 上級試験 21.6％（８人／37 人） 17.6％（３人／17 人） 26.3％（36 人／137 人） 19.4％（19 人／98 人） 正規職員採用試験を受験する女性の割合（平成 27 年度実績） 応募 受験 一次合格 最終合格 33.7％ 34.1％ 34.0％ 34.5％ 33.9％ 31.7％ 23.3％ 17.6％ 課題分析 採用職員に占める女性の割合は 20％から 25％程度の割合で推移しています。上級試験（一 般事務及び技師の大卒程度の試験）においては、20％を下回っており女性の採用が少ない 状況にあります。 さらに詳しく検証すると、採用試験の応募段階で女性の割合は 30％をやや上回る程度に とどまっており、今治市役所で働きたいと思う女性の数が少ないことが分かります。こう した状況を改善するための取組が必要です。 26 １ 現状把握・課題分析 ⅲ女性職員の活躍推進 （２）女性職員の登用状況 現状把握① 管理職員（課長補佐以上）に占める女性の割合（平成 27 年度） 全職種 一般行政職 現状把握② 7.4％（26 人／353 人） 2.1％（６人／288 人） 役職別の女性の割合（平成 27 年度） 全職種 一般行政職 部長 ０％ ０％ 次長 ０％ ０％ 課長 ０％ ０％ 課長補佐 10.1％ 3.0％ 係長 17.6％ 10.6％ 課題分析 管理職員に占める女性の割合は 7.4％で、課長級以上の職員は一人もいない状況です。ま た、課長補佐級の職員に占める女性の割合は 10％程度、係長級の職員に占める女性の割合 は 17％程度になっており、近い将来に多くの女性を課長級や管理職員に登用できる状況に はありません。 また、女性職員の絶対数が足りないだけでなく、管理職員になる女性職員の割合は男性 職員と比べると大幅に低く、女性が登用されていないことが顕著です。男性優位の組織風 土とともに育児期のキャリアの中断が要因だと考えられます。 こうした状況を改善するため、女性の採用拡大と合わせて女性を登用できる組織風土を つくるための取組を実施する必要があります。 27 １ 現状把握・課題分析 ⅲ女性職員の活躍推進 （３）女性職員の継続勤務の状況 現状把握① 男性 女性 平均勤続年数の男女差（正規職員） 在職職員 20 年 11 か月 20 年１か月 合併後退職職員 34 年３か月 24 年４か月 ◇合併日：平成 17 年１月 16 日 現状把握② 男性 女性 離職率の男女差（合併後新規採用正規職員の自己都合退職） 1.7％（４人／231 人） 8.3％（６人／72 人） 課題分析 現在、在職している職員に勤続年数の男女差はみられません。しかし、退職した職員に ついては、男女で 10 年程度の差が生じています。これは、女性が結婚や出産又は親などの 介護のため早期に退職していることが要因だと考えられます。また、合併後に新規採用し た職員の離職率は、女性の方が男性よりも５倍程度多くなっており、ここでも女性が結婚、 出産で退職しているケースが多いことがわかります。 女性が結婚、出産後も、さらには親の介護が必要な年齢になっても、働き続けられるよ う取組を実施する必要があります。 28 １ 現状把握・課題分析 ⅲ女性職員の活躍推進 （４）非正規職員の状況 現状把握 男性 女性 全体 正規・非正規職員の男女別割合（平成 27 年度） 正規職員 1,075 人 360 人 1,435 人 非正規職員 311 人 882 人 1,193 人 非正規割合 22.4％ 71.0％ 45.4％ 課題分析 非正規職員の 70％以上は女性職員です。正規職員と比べて子育て支援制度が十分でない 非正規職員の女性は、結婚や出産を機に多くが退職しています。 非正規職員が安心して働き続けられる制度や子育てを終えた女性を活用する仕組みの構 築に取り組む必要があります。 【参考】正規職員に占める女性職員の割合（平成 27 年４月１日） 全職種 一般行政職 男性職員 1,075 人 815 人 女性職員 360 人 143 人 合計 1,435 人 958 人 29 女性割合 25.1％ 14.9％ ２ 取組内容 ⅲ女性職員の活躍推進 （１）取組方針 ☆ 女性が働きたいと感じる職場づくり 女性が働きやすい職場であることをＰＲし、採用職員に占める女性の割合を 向上させます。 ☆ 女性が個性と能力を発揮できる職場づくり 女性のキャリアアップを支援するとともに、組織、職場の風土を改善して女 性が当たり前に活躍できる環境をつくります。 （２）数値目標 ◆ 上級試験における女性の採用割合を 「平成 32 年度末までに 30％程度」にします。 ◆ 係長級に占める女性職員の割合を 「平成 32 年度末までに 20％以上」にします。 ◆ 管理職員（課長補佐級以上）に占める女性職員の割合を 「平成 32 年度末までに 10％以上」にします。 （３）具体的な取組 ア 女性職員の採用を増やすための取組 番号 ⅲ－ア－１ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 採用試験を受験する方 項目 採用試験を受験する女性の増加 内容 採用説明会を実施し、若手女性職員から仕事の内容や働きがいを伝 えるとともに、ホームページや採用パンフレットにも女性の活躍状 況や子育て支援制度の概要を掲載して、今治市役所のＰＲを図りま す。 30 ２ 取組内容 ⅲ女性職員の活躍推進 番号 ⅲ－ア－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 採用試験を受験する方 項目 多様な枠組みの採用試験の導入 内容 有能な女性職員を獲得するため、社会人枠など多様な枠組みの採用 試験の導入を検討します。 番号 ⅲ－ア－３ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 採用試験を受験する方 項目 採用試験面接官に女性職員を配置 内容 採用試験の面接官に女性職員を配置し、職員の採用に女性の視点を 活用します。 イ 女性職員の活躍を支援するための取組 番号 ⅲ－イ－１ 実施時期 実施中 実施主体 管理部門 対象者 女性職員 項目 女性職員に対する研修 内容 女性職員に対して、キャリアデザインやキャリアアップのため研修 を実施します。 また、研修では庁内で活躍する女性管理職員や、他の自治体や民間 企業で活躍する女性が講演する機会を設け、女性ロールモデルの体 験談やキャリアパス事例を紹介します。 31 ２ 取組内容 ⅲ女性職員の活躍推進 番号 ⅲ－イ－２ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 管理職員 項目 管理職員に対する研修 内容 管理職員を対象に、女性の活躍に関する意識を啓発し、職場におけ る女性職員の能力開発やキャリアアップをサポートする方法を学ぶ ための研修を実施します。 番号 ⅲ－イ－３ 実施時期 平成 30 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 昇任試験の導入 内容 男女が性別に関係なく能力に応じて公正公平に登用されるよう昇任 試験制度の導入を検討します。 また、昇任試験の受験の際には、育児休業などの取得が受験資格に 影響しないよう考慮します。 番号 ⅲ－イ－４ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 女性職員 項目 女性職員を対象にした人事制度 内容 女性職員が能力や個性を発揮できるよう、女性職員を対象にしたポ ストの創設や登用制度を検討します。 32 ２ 取組内容 ⅲ女性職員の活躍推進 番号 ⅲ－イ－５ 実施時期 平成 29 年度 実施主体 管理部門 対象者 女性職員 項目 女性職員の相談体制の充実 内容 女性職員が昇任した場合、希望に応じてアドバイスなどを受けられ る相談体制を整えます。 また、女性職員同士が気軽に意見交換をできるネットワークの構築 をサポートします。 番号 ⅲ－イ－６ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 全職員 項目 旧姓使用制度の導入 内容 男女とも結婚後も旧姓のまま仕事ができるよう旧姓使用制度の導入 を検討します。 番号 ⅲ－イ－７ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 女性職員 項目 女性の提言を活用した政策の実施 内容 女性からの提言を政策に反映できる機会を設けます。 また、プロジェクトチームなどの庁内組織を所管する部署は、その 構成メンバーに女性を積極的に登用します。 33 ２ 取組内容 ウ ⅲ女性職員の活躍推進 女性職員の就業継続を促進するための取組 番号 ⅲ－ウ－１ 実施時期 平成 30 年度 実施主体 管理部門 対象者 退職する女性職員 項目 結婚による転居などの際のキャリア継続の方法を検討 内容 結婚による転居や家族の介護などのやむを得ない理由により退職し なければならない女性職員が、キャリアを継続できる仕組みや一定 期間後に復職できる制度を検討します。 エ 非正規職員の活躍を支援するための取組 番号 ⅲ－エ－１ 実施時期 平成 28 年度 実施主体 管理部門 対象者 非正規職員 項目 非正規職員が能力を発揮できる仕組みの検討 内容 非正規職員が今治市役所の行政運営に欠かすことができない存在 であると認識した上で、非正規職員が能力を発揮して働き続けられ る仕組みを検討します。 34 ３ 各実施主体が果たすべき役割 管理部門 ⅲ女性職員の活躍推進 ○組織の活性化には女性の活躍推進が必要であることを庁内に十分に周知 し、女性が活躍できる組織風土づくりに努めます。 ○性別による役割分担意識や人事上の性別による異なる取扱いを排除し、公 正な人事評価の結果に基づく人事管理を行います。 ○女性職員を政策決定にかかわる部門に積極的に登用します。 ○能力開発期の若手職員を対象に、ジョブローテーションを実施します。 ○女性職員が配属されたことがない職務へ配属するなど、女性職員の職域拡 大を図ります。 ○上記のような取組を通じて、ロールモデルとなる女性職員を育成します。 管理職員 ○女性の活躍推進に取り組む意義をよく理解した上で、職場内の男女の役割 分担意識を是正し、女性が活躍できる職場の雰囲気づくりに努めます。 ○性別にかかわらず、若手職員を中心に幅広い業務を経験させるよう業務分 担に配慮します。 所属職員 ○性別による役割分担意識を是正し、男女がともに協力してより良い職場環 境づくりに取り組みます。 35 Ⅸ 計画を推進するための取組 ⅳ 計画や制度が「見える」 「分かる」「使える」体制づくり １ 取組を行う理由 現在「次世代育成支援計画」及び「子育て応援ガイドブック」を作成し、庁内ＬＡＮに 掲載していますが、職員の認知度は低く、計画や子育て支援制度が十分に周知されていま せん。この計画を実効力のあるものにするためには、計画の認知度を高め、職員が計画の 趣旨をよく理解し、積極的に取組へ参加できる雰囲気づくりや、必要なときに制度を利用 できるよう計画の周知に取り組む必要があります。 また、職場における長時間勤務を容認する雰囲気や、性別役割分担意識、出産や育児を する職員に対する理解の低さなど、計画の推進を阻害する要因を取り除く取組を実施する 必要があります。 ２ 取組内容 （１）取組方針 ☆ 計画の認知度向上 職員の計画認知度を高め、計画を実効的に推進します。 ☆ 職員の意識改革 ワーク・ライフ・バランス、子育てと仕事の両立支援、女性の活躍に対する 職員の意識を改革し、計画に取り組む必要性の認知に努めます。 （２）数値目標 ◆ 職員の計画認知度を 「平成 32 年度末までに 90％以上」にします。 36 ２ 取組内容 ⅳ計画や制度が「見える」 「分かる」 「使える」体制づくり （３）具体的な取組 ア 計画の認知度を高めるための取組 № 項目 内容 実施時期・実施主体 １ ワーク・ライ ワーク・ライフ・バランス推進員を 平成 29 年度 フ・バランス推 通じて、各職場へ計画内容や制度の ワーク・ライフ・バ 進員による計画 説明を実施し、計画の認知度向上と ランス推進員 の周知 意識啓発を図ります。 ２ 研修機会を利用 した計画の周知 階層別研修などの機会を利用して、 平成 28 年度 計画内容を職員に周知し、取組への 管理部門 積極的な参加を促します。 ３ 庁内ＬＡＮを活 庁内ＬＡＮを活用し、定期的に計画 平成 28 年度 用した計画の周 に関する情報を発信して、計画の周 管理部門 知 知を図ります。 また、計画やガイドブックなどを庁 内ＬＡＮの見やすい場所に掲載し、 職員が手軽に情報を得られるよう 配慮します。 イ 意識啓発のための取組 № 項目 内容 １ トップメッセー 市長をはじめとした幹部職員から、 平成 28 年度 ジの発信 実施時期・実施主体 ワーク・ライフ・バランス、子育て 幹部職員 と仕事の両立、女性の活躍に関する メッセージを発信し、職員の意識啓 発を図ります。 ２ 啓発セミナー 先進的な取組を実施している他の 平成 29 年度 自治体や市内の企業から講師を招 管理部門 き、意識啓発のためのセミナーを開 催します。 ３ イクメン・イク ボスチェック 男性職員の「イクメン度」、管理職 平成 29 年度 員の「イクボス度」を測るため、 「イ 管理部門 クメン・イクボス」チェックシート を作成し、セルフチェックを実施し ます。 37 ２ 取組内容 ウ ⅳ計画や制度が「見える」 「分かる」 「使える」体制づくり 計画の実効性を高めるための取組 № 項目 内容 実施時期・実施主体 １ 年度別アクショ 年度ごとに重点的に取り組む内容 平成 28 年度 ンプランの作成 を明確にした「年度別アクションプ 管理部門 ラン」を作成し、ＰＤＣＡサイクル による計画の推進を図ります。 ２ 取組の進捗状況 を公表 年度ごとに取組の進捗状況、数値目 平成 28 年度 標の達成度合いをホームページな 管理部門 どで公表します。 ３ モデル部署の取 組事例を共有 積極的な取組を実施し成果を挙げ 平成 29 年度 ている部署をモデル部署に認定し、 管理部門 庁内で取組事例を共有します。 ４ 職員アンケート の実施 定期的に職員アンケートを実施し、 平成 29 年度 計画の認知度を測定するとともに、 管理部門 職員のニーズを把握して計画に反 映させます。 38 ⅴ 明るい開かれた今治市役所づくり １ 取組を行う理由 今治市役所では、平成 25 年度から明るい職場づくり運動を実施しています。これは、職 員同士のコミュニケーションを活性化し、職場の円滑な人間関係を構築することを通じて、 活力のある組織をつくることを目的として始めたものです。本計画においても、明るい職 場づくり運動と連動した取組を実施し、今治市役所をより明るい職場にするために取り組 みます。 また、今治市の次世代を担う子どもたちが、ふるさと「今治」に愛着を持ち、将来は今 治市の発展のために働きたいと思えるような取組を実施することも、地方公共団体として の今治市役所の役目です。子どもたちが市役所を身近に感じ、様々なイベントに気軽に参 加できるよう開かれた今治市役所づくりに取り組みます。 ２ 取組内容 （１）取組方針 ☆ 職員が幸せを感じる明るい職場づくり 職員同士のコミュニケーションを活性化し、働く幸せを感じられる明るい職 場をつくります。 ☆ 子どもたちが訪れる開かれた職場づくり 次世代の今治市の担い手となる子どもたちが、今治市役所を身近に感じられ る開かれた職場をつくります。 （２）数値目標 ◆ 職員の職場環境満足度（職場の「働きやすさ」「働きがい」の度 合い）を 「平成 32 年度末までに 70％以上」にします。 39 ２ 取組内容 ⅴ明るい開かれた今治市役所づくり （３）具体的な取組 ア 明るい職場をつくるための取組 № 項目 内容 実施時期・実施主体 １ ハラスメント防 研修の実施や相談員の増設などに 平成 28 年度 止体制の強化 よって、各種ハラスメントの防止を 管理部門 図ります。 ２ 庁内レクリエー 職員同士の交流とコミュニケーシ 平成 29 年度 ション事業の実 ョンの活性化を図るため、すべての 管理部門 施 職員を対象にしたレクリエーショ ン事業を実施します。 また、若手職員を中心に出会い応援 事業を実施し、今治市内で出会いの 場を提供します。 ３ コミュニケーシ ョンデー 月に１回コミュニケーションデー 平成 28 年度 を設定し、職場懇親行事の開催を推 管理部門 奨します。 イ 子どもたちが身近に感じる市役所をつくるための取組 № 項目 内容 実施時期・実施主体 １ 庁舎子育てバリ 庁舎内におむつ替えや授乳のため 平成 29 年度 アフリー のスペースを増設し、子どもを連れ 管理部門 ても安心して訪れることができる 環境をつくります。 また、子どもたちが利用できるキッ ズスペースの設置を検討します。 ２ 子ども職場体験 今治市内の子どもたちが今治市役 平成 29 年度 所の仕事を体験できる機会を設け 管理部門 ます。 ３ 庁内レクリエー 庁内レクリエーションに職員の家 平成 29 年度 ション事業への 族が参加できるようにし、家族ぐる 管理部門 家族参加 みで今治市役所を明るい開かれた 職場にするため取り組みます。 40 Ⅹ 数値目標（まとめ） 数値目標の達成度合いを把握して、取組の検証を行います。 基本方針ごとに設定した数値目標の項目と現状、目標値は次のとおりです。毎年、数値 目標の達成度合いを把握し、計画の実効性や取組の進捗状況などを検証します。 基本方針 項目 現状 目標値 ⅰ職員の 時間外勤務時間数が 12.0％ 平成 29 年度末までに ワーク・ 年間 360 時間を超える ９％以下 ライフ・ 職員の割合 平成 32 年度末までに バランス の推進 ５％以下 正規職員の年次休暇の平均取 6.86 日 得日数(年間) 平成 29 年度末までに ８日以上 平成 32 年度末までに 10 日以上 ⅱ職員の 配偶者出産補助休暇(上限２ 84.4％ 平成 32 年度末までに 子育てと 日)と育児参加休暇(上限５ (配偶者 90％以上 仕事の 日)を合計４日以上取得した 出産補助 両立推進 男性職員の割合 休暇のみ) 育児休業を取得した ０％ 男性職員の割合 ⅲ女性職員 上級試験における の活躍推進 女性職員の採用割合 平成 32 年度末までに ５％以上 17.6％ 平成 32 年度末までに 30％程度 係長級に占める 17.6％ 女性職員の割合 平成 32 年度末までに 20％以上 管理職員(課長補佐級以上)に 7.4％ 占める女性職員の割合 平成 32 年度末までに 10％以上 ⅳ計画や 職員の計画認知度 ― 制度が (職員アンケートによる測定) 平成 32 年度末までに 90％以上 ｢見える｣ ｢分かる｣ ｢使える｣ 体制づくり ⅴ明るい開 職員の職場環境満足度 ― かれた今治 (職員アンケートによる測定) 市役所づく り 41 平成 32 年度末までに 70％以上 おわりに 「今治市の発展」と「職員の皆さんの幸せな人生」が 私たちの願いです。 私たち今治市職員は、私たちを育み、私たちがこれからも生きていく、この今治市をよ り良いまちにしたいと願っています。そのためには、今治市役所が未来に向けて発展し続 ける組織である必要があります。 今治市特定事業主行動計画策定推進委員会では、今治市役所のさらなる発展を思い描き ながら、この計画を策定しました。職員一人ひとりが、家庭と仕事の両方を大切にしなが ら、自分の能力を活かし、意欲を持って働くことができる組織、職場こそ、私たちが描い た理想像です。 職員の皆さんが、この計画の趣旨をよく理解し、取組に積極的に参加していただくこと で、今治市役所を今よりも「働きやすい」職場にすることができます。性別や年齢、役職 などにかかわらず、職員同士が支え合いながら計画を推進することで、今治市役所を今よ りも「働きがいを感じる」職場にすることができます。 この計画が、今治市役所の発展と職員の皆さんの幸せな人生の一助になることを、心か ら願っています。 平成 28 年３月 今治市特定事業主行動計画策定推進委員会 委員長 正 岡 靖 彦 委 員 住 吉 淳 事務局 上 桃 子 花 田 由紀子 藤 本 佳 奈 永 井 紀 之 村 上 留 実 新 山 尚 子 二 宮 弘 樹 山 本 浩 二 八 木 千 花 田 頭 愛 美 青 野 竜 也 玉 井 直 42 河 彰 藤 岡 洋 上 田 勝 大